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    要固定6000,还是底薪2000+绩效工资?读懂这套方案的都选择后者

    时间:2019-11-21 01:05:26来源:银杏学习网 本文已影响 银杏学习网手机站

    原标题:要固定6000,还是底薪2000+绩效工资?读懂这套方案的都选择后者

    文:刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多,学习视屏,免费与您分享!加刁老师个人号(CQZHHC1980)送1小时免费薪酬绩效学习视频

    二线员工的薪酬设计,一向中小企业的难题,因为其工作繁琐,不产生经营价值,且难以量化和评估。

    大多数企业会考虑采用固定薪酬或者固定薪酬+KPI绩效工资,但员工普遍反感KPI,落地效果并不好。到底二线岗位应该如何设计薪酬?

    A公司新来了一个招聘专员,主要负责公司员工招聘、培训工作。她之前的工作是固定5000,在面谈的时候,她期望拿6000左右工资。

    说实在,老板依她的资历和能力,我觉得可以给她6000,没问题。

    但是,这样的人才,如果只干招聘培训,有点浪费,她可以胜任更多东西。但按照传统的薪酬思维,

    我向来不太喜欢固定薪酬,因为固定薪酬模式下,员工做好做坏一个样,没激励性,也最容易养懒人闲人。

    一般来说,员工在试用期的3个月左右,工作因为这段时间是考核期,她需要通过努力工作让老板满意和认可。

    可是,一旦转正后员工的工作热情和活力就会逐渐下降,可能会出现出工不出力的现象。

    如果她拿着6000元,却没有做出结果,招不到人,她的6000工资就会变成公司的固定成本,这样对她对公司都没意思。

    我不喜欢在员工背后踢着他前进,我希望员工自发工作,为自己而干!

    问题:

    如何让有能力的人拿到更高的薪酬?

    做薪酬方案之前,我们必须要了解人性:

    人性是逐利的,如果没有利益驱动,员工不会拼命干;

    人性是懒惰的:如果员工不需要努力就能得到高薪酬,他更不会努力干!

    如果每年固定给员工加薪,但是员工的工作内容是一样的,加薪就意味着加重企业经营成本,降低利润。

    所以要平衡企业和员工的利益,最好的方法就是,让员工做出结果,持续为自己加薪。

    没有不想加工资的员工,没有不想盈利的老板,如何设计薪酬模式是关键!

    好的薪酬分配方式应该实现2大功能:

    共赢:就是员工工资在增长,企业工资费用率反而下降;

    激励:员工能清晰知道如何涨工资,并且有多维度的涨薪渠道。

    所以我对HR提出了另一个薪酬方案:PPV量化薪酬模式!

    PPV量化产值薪酬模式,打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。

    在这个模式下,HR固定薪酬的比例降到2000元,加大了浮动薪酬的比例。在新的薪酬模式下,她除了承担招聘和培训工作之外,还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作。。。

    某公司行政薪酬

    不管是本职工作,还是其他兼职内,每一项工作都将会被量化和定价:

    1、招聘;每招聘一个员工入职:500,转正后得500

    2、员工;每培训一次(不低于2小时)得50元;

    3、考勤管理;每月输出考勤表 300/月

    4、企业自媒体运营;每天更新企业自媒体渠道内容,包括微博、头条号、公众号等 1000/月

    5、兼职,为业务员输送潜在客户名单,成交后得到业务员提成的30%—40%

    6、为企业采购物料和办公用品,500/月

    .....

    在这个薪酬模式下,以这个HR专员的能力,她毫不犹豫选择了后者。因为她不甘于只拿6000的薪酬。

    对于有能力的员工,我们要利用机制激发她,让她创造更好的结果,为自己加工资。

    运行三个月后,她每月平均公司大概拿到了9000-10000。比之前的预期高了三分之一,但是我很开心,因为她不仅输送了人才,还输送了很多客户名单,并产生了业绩。

    她在家自发加班工作,只为了做更好的结果。

    并且对公司来说,三个人的工作,她一个人就能完成三个人的工作,精简人员,提高人效,并且她要做出了结果才有好的收入,而不是得过且过,只做过程,不对结果负责。

    企业不仅没有增加成本,反而效益提高了。

    老板永远要明白一个道理,企业购买的不是员工的时间、能力、、或者学历,而是她的价值。

    能力再强,没有发挥出来也没有用,只有做出了结果,才意义。

    PPV设计原理:

    1、多劳多得:

    让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

    2、一专多能:

    在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的价值;

    3、复合价值:

    根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,3个人干4个人甚至5个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的。

    很多企业老板觉得,自己的员工经常偷懒,出工不出力,上班玩手机,但实际上,老板需要反思的是,你是否给员工努力的理由?员工多做,又不能多拿?为什么要那么拼?

    打破二线思维盲区的关键是薪酬模式

    1、没有好的机制,就会埋没人才。没有选对人才,再好的机制也难以发挥最大的价值!

    2、人才是舟,机制是水;人才是鱼,机制是海。

    3、选人不一定要用最优秀的,而是适合的,关键是适合企业当前的环境和机制。

    4、在机制面前,人人平等;在团队面前,机制要灵动平衡。

    5、没有完美的人或机制,把人与机制组织合起来,就能创造趋近完美的人与团队。

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    解决:员工流失快,执行力不够,物料成本浪费严重的种种困惑,教你如何一步步盘活人才!

    作者/刁老师(CQZHHC1980)

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